완료

공인노무사 GS2기_김영호 노무사님께 질의드립니다.

1차를 마치고 막 2차를 준비하고 있는 중에 현재 진행 중인 진도에 비해 다소 늦게 뒤따르며

질의드리는 점에 양해구합니다.

 

사례 5] 무기계약근로자에 대한 차별금지  관련

 

본 문제의 사례에는 '계약직에서 정규직으로 전환된 직원'에 대해 언급이 되고 있습니다.

그런데, 여기에서는 '계약직에서 정규직'으로 전환된 것으로 나오고

'계약직에서 무기계약직'으로 전환되었음을 의미하는 내용은 보이진 않습니다.

 

그런데, 논점 정리해주신 것에 따르면 '계약직에서 정규직으로 전환된 근로자를 흔히 사회적으로

무기계약직 이라 한다고 규정하고 계십니다.

 

여기서 제가 좀 혼돈이 오는데요...

저의 경험이 보편적이라 할 수는 없지만, 민간 기업의 경험치로 보면 계약직에서 2년이상 근무한 직원을

계속 고용하기 위하여 전환하는 경우,

1)정규직 또는 2)무기계약직 등의 옵션으로 진행하는 사례가 적잖이 존재하는 듯 합니다.

 

즉, 계약직에서 전환하는 경우, 회사의 정규 직급체계에 편재하여 인사관리 적용하게 되는 '정규직'과

정규직 직무와는 구분하는 별도의 직무군을 구성하여 정규직과 다른 직급체계를 적용하거나 혹은

직급체계 자체를 적용하지 않은 '무기계약직(명칭은 달리 사용할 수 있겠습니다만)'으로 구분하는 것이지요.

 

그런 관점에서 본다면, 본 사례 문제에서는 문제에 명시되지 않은 '무기계약직'을 규정하고 무기계약직과 정규직의

사회적 신분의 차별을 논하는 것이 무리가 있어 보이는 데요,

단서로 볼 수 있는 것이 사례문 중 채용경로와 '업무성격'이 정규직 사원과 구별되므로....라 되어 있는데.  이 처럼

'업무성격'이 정규직과 다르다는 내용으로 부터  당해 근로자는 '무기계약직이다'고 간주하고 풀어가면 되는 것인지요?

 

이와 관련해서 다른 각도로 고민했던 바는,

혹 '무기계약직'임을 가정하기 모호한 상황이라면, 무기계약직과 정규직 간의 차별이 아닌

'정규직 공개채용' 과 '계약직 출신 전환'이라는 채용경로에 따른 경력인정비율 차별에 포커스를 두고 풀어가는 것이 어떨지에

대해서도 생각해보았습니다.  어떻게 보시는 지요?

 

 

사례8] 연수비의 반환과 의무재직기간 관련

 

문제의 해답을 정리해주신 내용 중 p59에 기술된  '원칙'에 보면

"의무재직기간 도중에 퇴직하면 사용자가 대여한 '교육연수비용을 반환하되 의무재직기간의 근무를 이행하면

반환의무를 면제한다는 취지로 약정하는 경우...(후략)" 의 판례를 통해 풀어주고 계시는데,

 

본 문제에 소개된 것은 취업규칙의 일종이라 할 '연수관리규정"의 내용만 언급되고 있고, 이 규정에는 '대여'의

의미는 담겨있지 않습니다. 즉, 본문 내용만으로는 회사에서 지급된 월급과 연수비가 '약정에 의해 대여된 것인지'

아니면 '회사의 연수프로그램에 의한 교육훈련비 지급'인지 불명확한 측면이 있어 보입니다.

 

물론, 현실에서는 동 사례와 같은 규정이 있는 상황에서 '금전소비대차계약'의 형식을 추가로 취하거나

혹은 규정이 없는 예외적인 상황에서 '금전소비대차계약'을 맺거나 하여 진행하겠습니다만,

 

이런 경우,

1) 금전소비대차계약의 형태로 대여되었다는 설명이 질문내용 중에 없더라도 '대여약정'이 있는 것으로

    가정하고 풀어가야 하는 것인지?

2) 동 사례처럼 연수규정에 동 사례같은 내용이 있다면 그 내용을 '대여 약정'으로 간주해야 하는 것인지? 아니면

3) 해답 작성 시 '대여약정이 별도로 있는 상황'과  '대여약정이 별도로 없는 상황'으로 구분하여 각 상황별로

    작성해나가야 하는지?

 

궁금합니다.

 

 

 

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댓글

  • 안녕하세요. 

    이패스노무사입니다. 

    교수님께 해당 질문을 전달드렸습니다. 최대한 빨리 답변 드릴 수 있도록 하겠습니다. 

     

    감사합니다. 

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  • 안녕하세요. 

    이패스노무사입니다. 

     

    김영호 노무사님이 보내주신 답변입니다. 

     

     

     

     

    <사례 5 답변>

    우선 해당 사례는 직접적인 근거가 된 판례의 논거를 그대로 따라 썼습니다. 사실 여러 사실관계에서 끄집어낼 수 있는 쟁점은 끝도 없습니다. 사례문제는 가급적 이미 쟁점을 따라 서술하고 있는 판례의 흐름들을 따라 쓰는 것이 가장 안전합니다

    1. 법적으로는 소위 무기계약직이나 정규직이나 둘 다 “계약기간의 정함이 없는 근로자”라는 측면에서 동일합니다. 엄밀하게는 정규직이라는 표현 자체가 법적으로는 등장하지 않는 표현입니다. 둘다 법적으로는 무기계약직인 것이지요.
    사례는 채용경로를 달리하는 두 무기계약직(소위 무기계약직과 정규직)사이의 차별을 어떻게 금지할 수 있을까, 라는 문제의식이 반영된 것으로 볼 수 있습니다. 즉 고용형태에 따른 차별을 해결하려고 하다보니, 부득이하게 무기계약직이나, 정규직이라는 쓰고 있을 뿐입니다. 무기계약직의 정의와 정규직의 정의에 포커스를 맞출 필요는 없을 것으로 판단됩니다. 단지 채용경로가 다른 두 집단 사이의 차별을 용인할 수 있는가에 대한 문제로 보시면 됩니다.

    2. 고용형태가 다른 이 두 집단의 신분을 사회적 신분으로 볼 수 있는가의 문제가 판례에서 제기된 문제입니다. 이게 실제 판례의 쟁점사안이었습니다. 그런데, 해당 판례에서는 이 점을 분명하게 밝히지 않은 측면이 있습니다. 실제 하급심에서는 채용경로가 다른 두 집단의 신분을 사회적 신분으로 본 것도 있습니다. 따라서 해당 사안에서 사회적 신분을 논의하는 것은 중요한 쟁점 중의 하나입니다.

    3. 업무성격이 정규직과 다른 사람이 무기계약직이라는 정의를 내려서 사례를 풀기에는 다소 무리가 있을 것 같습니다. 사실 업무성격이 다르다는 측면은 해당 사례의 바탕이 된 판례의 핵심 사안이 아니었습니다. 단지 채용경로만을 얘기하기에는 논거가 빈약할 것 같다는 취지에서 추가된 자료 정도로 보시면 됩니다. 핵심은 고용형태의 차이라고 보시면 됩니다.

    4. 말씀하신 대료 정규직 공개채용과 계약직 출신 전환된 집단과의 차별에 포커스를 맞춘 사안이 맞습니다. 그걸 근기법상의 사회적 신분으로 보아서 해당 차별을 해결할 수 있는지, 혹은 그걸 기간제법상의 차별금지로 해결할 수 있는지가 논의된 것이라고 보시면 됩니다.

    <사례 8 답변>

    1. 연수관리규정 20조 1항과 3항의 내용의 전체 내용을 고려하여 연수비용의 지급을 대여로 이해하고 푸시면 됩니다. 다만 말씀하신 대로 해당 연수비용 지출이 회사의 업무상 필요와 이익을 위하여 부담해야 할 성질의 비용을 지출한 것이라면 그러한 연수비 반환약정은 무효라는 논리로 푸시면 됩니다.

    2. 이 사항을 대여약정이 별도로 있는 상황과 없는 상황으로 구분해서 풀 수도 있습니다. 그런 경우도 결과적으로는 동일한 판례를 서술해야 할 것입니다. 대여약정이 아니라면 회사가 자신의 필요에 따라서 자신의 비용을 대신 지출한 것이므로, 반환약정은 무효라는 논리를 가져가시면 됩니다. 다만, 그런 논리구성은 현재 판례에서 목차를 잡기가 조금 난해한 측면이 있습니다(하지만, 말씀하신대로 목차를 잡는 것도 가능합니다) 하지만 개인적으로는 그런 목차보다는 원래 판례의 내용에 충실하게 교육비용을 일정기간 근무하지 않으면 반환한다는 약정을 대여금 약정으로 보고(대여금이라는 표현을 쓰고 있지 않더라도), 원칙과 그 판단기준을 적시하는 것이 보다 깔끔한 답안 구성이 될 것으로 생각됩니다. 그게 현재 판례의 시각에 더욱 부합합니다.

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